Yazar: Emir Özergen
Editör: Rabia Öztürk
Giriş
Hafta tatili, İş Kanunu’nda yer alan bazı koşulların gerçekleşmesi şartıyla işçinin çalışmasa dahi normal ücretine hak kazandığı zaman aralığıdır. Bu zaman diliminin haftanın hangi günü olacağı konusunda İş Kanunu’nda kesin bir hüküm bulunmasa da konu en az 24 saat olacağı şeklinde düzenlenmiştir. Çalışmamız esas olarak Avrupa Birliği uyum süreci kapsamında kanunumuza eklenen, esnek çalışma koşullarının bir parçası olan kısmi süreli çalışmanın etrafında şekillenecektir. Hafta tatili ayrıntılı olarak incelenecek; kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin hafta tatili için söz konusu olan ücrete ilişkin özlük haklarını talep edip edemeyeceği, edebilecekse hangi şartların sağlanması gerektiği tartışılacaktır.
1. Kısmi Çalışma
Kısmi çalışmaya yönelik süreler İş Kanunu’nda genel çerçevesi çizilecek şekilde m.13’te“İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumundaki sözleşme” olarak açıklanmış, detaylar İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir. Yönetmeliğin Kısmi Süreli Çalışma başlıklı 6. maddesi işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışmalar, kısmi süreli çalışma olarak belirlenmiştir. Yani iş sözleşmesinde haftalık çalışmanın 30 saat ve altında yapılmasının kararlaştırıldığı durumlarda kısmi süreli çalışmanın varlığından bahsedilir.
2. Hafta Tatili Kavramı
Hafta tatili mevzuatta ilk defa 02.01.1924 tarih ve 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun’da yer almıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçinin hafta tatilinden yararlanabilmesi için öncelikle onu hak etmesi gerekir. İş Kanunu m. 46/1’de “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63’ üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” şeklinde düzenlemeye yer vermiştir. Hükme göre hafta tatili işçiye belirli bir süre çalışmasının karşılığı olarak verilir. İşçinin hafta tatilinden yararlanabilmesi için İş Kanunu m. 63 uyarınca belirlenen çalışma günlerinde çalışmış olması gerekir.
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’un 3. maddesine göre hafta tatili pazar günüdür. Kural bu olmakla birlikte, postalar halinde çalışan işçilere pazar günü dışındaki herhangi bir günde hafta tatili hakkının kullandırılması mümkündür. Seçilecek güne hafta tatiline ilişkin hükümler uygulanır; pazar günü dışındaki bir günde tatil yapan işçi, hafta tatili kullanmanın verdiği tüm haklardan yararlanır.
Haftada en az 24 saat dinlenme hakkından bahsedildiğinden haftanın çalışılabilen günlerinin 6 gün olduğu sonucuna ulaşabiliriz. İş Kanunu’nun 46. maddesinin gerekçesine bakıldığında “…çalışılmadığı halde iş sürelerinden sayılan hallerle ilgili üçüncü fıkranın (a) bendinde yeni getirilen iş süreleri sistemine göre cumartesi günleri çalışılıp çalışılmadığına bakılmaksızın iş günü sayıldığından…” ibaresi ile cumartesi gününün iş günü olarak kabul edildiği anlaşılmaktadır. Ulusal bayram ve genel tatil günleri (resmî tatil günleri), pazar gününe veya diğer çalışma günlerine denk gelmesi fark etmeksizin iş gününden sayılmaz. Dolayısıyla işçi bu günlerde çalışmasa bile günlük ücretine tam olarak hak kazanır.
Hafta tatiline hak kazanma konusunda işçinin hafta tatili öncesinde 45 saat çalışmış olması durumu tartışılmamaktadır. Fazla çalışmalar hariç tutulduğunda haftalık azami 45 saat çalışma, hafta tatiline hak kazanmak bakımından zaten sorun teşkil etmemektedir.
Denkleştirme sisteminin uygulandığı iş yerlerinde ortalama 45 saatin doldurulması gündeme gelir. Denkleştirme sisteminin uygulandığı sözleşmelerde işçi bazı haftalar toplamda 45 saatin altında çalışsa dahi 45 saatin üzerinde çalıştığı haftalar ile birlikte değerlendirildiğinde ortaya çıkan ortalama haftalık çalışma süresi 45 saat olmaktadır. Böylece işçiye bazı haftalar azami süreyle çalışmamış olsa dahi hafta tatili hakkı tanınmaktadır[1]. Bu bakımdan işçinin hafta tatiline hak kazanabilmesi için ‘bir haftada en az 45 saat çalışmalıdır’ şeklinde bir genellemeye ulaşamayız[2].
1475 sayılı Kanun’dan farklı olarak 4857 sayılı Kanun’da çalışma sürelerinin belirlenmesinde esnekliğe gidilmiş, çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine eşit dağıtılması emredici nitelikte düzenlenmemiştir. 4857 Sayılı Kanun’un m. 63/1’de yer alan “…Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.” şeklindeki düzenleme, hükmün günlük çalışma sürelerinin belirlenmesine ilişkin tamamlayıcı hukuk kuralı olarak karşımıza çıkmaktadır.
3. Hafta Tatili Ücreti
Hafta tatili hakkı, işçiye dinlenmek için süre vermek yanında bazı özlük haklarının sağlanmasını da ihtiva eder. Zira İş Kanunu m. 46/2’ de “Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” ifadesi kullanılmıştır.
Kısmi süreli çalışan kimselerin hafta tatiline hak kazanıp kazanmadığı konusu, buna konu olan ücretin talep edilip edilemeyeceği hususunu da gündeme getirir. Konu doktrinde tartışmaya sebep olmaktadır çünkü İş Kanunu’nun hem hafta tatilini düzenleyen 46. maddesi hem de çalışma süresini düzenleyen 63. maddesi konuya bir açıklık getirmemiştir.
Hafta tatili ücretini talep bakımından İş Kanunu m. 46/1 de yer alan “… tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu…” hükmü incelenmelidir. Peki, 63. madde hangi iş günlerini belirlemiştir? Kanun burada çalışma sürelerine ilişkin azami bir sınır getirmiş, iş günlerinin hangi günler olduğuna ilişkin belirleme yapmamıştır. Hafta tatili ücretine hak kazanmak bakımından, yukarıda açıkladığımız üzere tatil öncesi iş günlerinde fiili çalışmanın yeterli kabul edilebileceği ortaya çıkmaktadır. Konuyu biraz daha derinleştirirsek hafta tatili öncesinde ne kadar süre ile çalışılmalı sorusu ile karşı karşıya kalırız.
Kapıcı ile bina sahibi ya da kat malikleri kurulu arasında yapılmış olan iş sözleşmeleri yargı kararlarına konu olmuştur. İlgili sözleşmenin kısmi süreli olarak yürürlüğe konulması mümkündür. Haftanın altı günü dörder saat çalışması durumunda kapıcı hafta tatiline hak kazanacak mıdır?
Bazen sözleşmede yalnızca yapılacak işlerin ne olduğu belirtilmekte, işin haftalık ne kadar süreceği açıklanmamaktadır, özellikle bu sözleşme hem tam süreli hem de kısmi süreli şeklinde yapılabiliyorsa. Böyle durumlarda hafta tatili ücretinin hak edilişi tartışmasından önce sözleşmenin hangi türde yapıldığı incelenmelidir[3]. Zira tam zamanlı olması durumunda bu tartışmanın yapılmasına gerek kalmayacaktır.
Kanunda yer alan 45 saatlik azami sürenin, hafta tatiline ve tatil ücretine hak kazanılması bakımından tamamlanmasının gerekip gerekmediği, tamamlanmasının şart olmadığını savunan görüşlere göre ise bunun nasıl sağlanmasının gerektiği birbirinden farklı görüşleri oluşturmuştur.
A. “Hafta Tatiline Hak Kazanmak Bakımından Haftalık 45 Saatin Doldurulması Zorunludur.”
Bu görüşün taraftarları kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin hafta tatili ücretine hak kazanamayacağını ileri sürmektedir. Yazarlar iddialarına dayanak olarak iş günlerinin tümünde çalışılmamış olunması durumunu göstermektedir. Çünkü İş Kanunu m. 46/2, fiilen çalışılmadığı halde çalışılmış gibi sayılması gereken durumları düzenlemiş ancak kısmi süreli çalışmalar için çalışılmayan iş günleri hükme dâhil edilmemiştir. Yani iş günlerinin tümünde çalışmayan kısmi süreli iş sözleşmesinin tarafı olan işçi, hafta tatiline hak kazanamayacaktır.
Yargıtay da bazı kararlarında işçinin hafta tatiline hak kazanabilmesi için 45 saatin doldurulmuş olmasını şart kabul etmiştir.
“…63. maddede, genel bakımdan iş süresinin haftalık en çok kırk beş saat olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı Yasanın uygulandığı dönemde, haftalık çalışma süresi kırk beş saati bulamayacağından, kısmî süreli iş ilişkisinde işçinin hafta tatiline hak kazanması mümkün olmaz…”[4]
Bu görüşün savunucuları ayrıca İş Kanunu m. 13 gerekçesine de dayanmaktadır. 13. maddeye ilişkin kanun tasarısı gerekçesine bakıldığında, ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması durumunda her iki sözleşme ile çalışan işçiler arasındaki ayrımın doğal karşılanacağı ifade edilmiş; ayrımın doğal karşılanacağı durumlardan birine örnek olarak da aşağıda yer alan ifade kullanılmıştır:
“… Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, işyerinde haftanın iki iş günü iş görmeyi üstlendiğinde bu çalışma düzeni itibarıyla hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonra çalışmaya başlayan işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir …” [5]
Ancak gerekçede haftanın yalnızca iki iş günü çalışan işçinin hafta tatili ücreti almaya hak kazanamayacağı düzenlenmiştir. Haftanın yalnızca iki günü çalışan işçinin dinlenme hakkından, 45 saat çalışan biri ile aynı şekilde yararlanamayacağı açıktır. Peki, iki günden daha fazla yapılan kısmi çalışmalarda durum ne olacaktır? Haftanın beş günü altışar saat çalışma yapan kişilere ilişkin de aynı yorum yapılabilir mi?
Kanun gerekçesini iddialarına temel alan, hafta tatili talebi bakımından haftanın altı günü çalışılması gerektiği görüşünü savunan yazarlara göre eski kanuna nazaran getirilen esneklik, 45 saatin altındaki çalışmaları kapsamamaktadır.
B. “Hafta Tatili Ücretine Hak Kazanmak Bakımından 45 Saatin Doldurulması Zorunlu Değildir. İşçi Haftanın Çalışma Günlerinde Çalışmak Zorundadır.”
4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda, hafta tatili ücretine hak kazanabilmek için haftanın çalışılması gerekilen günleri sayı ile belirtilmemiş, amaçlanan esnekliğe uygun olarak haftalık en fazla 45 saat çalışılabileceği yönünde azami sınır getirilmiştir. Kanunun Hafta Tatili Ücreti başlıklı 46. maddesinde “…işçilere tatil gününden önce 63. Maddeye göre belirlenen işgünlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir…” denilmekle yetinilmiştir.
Bu görüşün savunucuları hafta tatiline hak kazanabilmek bakımından kanunun aradığı şartın, ‘haftanın yedi günü içerisinde tatil gününden önceki iş günlerinde çalışılması’ olduğunu dile getirmektedir[6]. Bu görüşe göre örneğin haftanın altı günü, günde dörder saat çalışan işçi hafta tatiline hak kazanacakken haftanın üç günü, sekizer saat çalışan işçi hafta tatiline hak kazanamayacaktır. Yargıtay verdiği bazı kararlarda haftanın yedi günü kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin hafta tatiline hak kazanacağını belirtmiştir[7]. Buradan Yargıtay’ın hafta tatiline hak kazanabilmesi için kısmi süreli işçinin çalışma günlerinde çalışması gerekliliğini kabul ettiğini ifade edebiliriz.
Sonuç
Yargıtay, kararlarında genel olarak kısmi süreli işçinin hafta tatiline hak kazanamayacağını belirtmektedir.
Hafta tatili bölünemeyen çalışma şartlarındandır. 24 saatten az kullandırılması durumunda hiç kullandırılmamış sayılır. Buna paralel olarak hafta tatili ücretinin de bölünemeyeceği savunulabilir. Çünkü İş Kanunu m. 13 kısmi süreli işçilere, tam zamanlı işçilere tanınan “ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaat”leri tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak talep hakkı vermiştir. Hafta tatili ücretinin 24 saatlik dinlenme hakkı ile birleşmiş olduğu kabulü ile dinlenme hakkının yanında varlık kazanan ücrete ilişkin olan hak, bölünebilir menfaat olarak kabul edilemez.
Hafta tatilinin amacı işçiye dinlenmek için makul bir süre vermek ise haftanın tüm iş günlerinde çalışmayan kısmi süreli sözleşme ile çalışan işçilerin zaten 24 saat dinlenmeye ihtiyacı olmadığını ifade edebiliriz. Ancak haftanın beş günü altışar saat çalışan işçinin hafta tatiline dinlenmeyi sağlama amacı bakımından hak kazanmadığı söylenebilirse de hafta tatili hakkının paraya ilişkin bir menfaati de barındırdığı unutulmamalıdır.
Haftalık 30 saat çalışması kararlaştırılan işçi, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği uyarınca kısmi süreli işçi konumundadır. Hafta tatilinin ve buna bağlı olarak ücretin bölünemeyeceğinden hareket edilirse buradan işçinin 16 saatlik bir hafta tatili ücretini talep hakkına sahip olmayacağı çıkarılır.
Kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatiline hak kazanmadığı savunulursa, İş Kanunu m. 46 “…Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” hükmünden hareketle kısmi süreli çalışan işçiye çalışılmayan güne ilişkin sigorta primi de yatırılmayacağından, makro düşünüldüğünde bu şekilde çalışan işçiler için kamusal yönü ağır basan negatif etkili sonuçlar doğabilir.
Kısmi süreli iş sözleşmeleri günümüzde çoğunlukla haftalık 30 saat üzerinden yapılmaktadır. Uygulamada genel olarak işverenler daha az sigorta primi ödemek ve daha fazla kişi çalıştırmak amacıyla 30 saat üzerinden sözleşme yapmakta ve kaba hesapla hafta tatili ücreti haricinde tam zamanlı işçilere verdiği ücretin üçte ikisini kısmi süreli işçilere vermektedir. Esnekleşme amacıyla yapılan düzenleme günümüzde işverenleri tam süreli sözleşme yapmak yerine kısmi süreli sözleşme yapmaya teşvik etmektedir.
Yargıtay, kararlarında hafta tatili kullanma hakkının bölünemeyen çalışma şartlarından biri olduğunu ortaya koymuş, bunun kesintisiz ve en az 24 saat olarak kullandırılması gerektiğini ifade etmiştir. Hafta tatilinin bölünerek kullandırılması veya 24 saatten az kullandırılması durumlarında Yargıtay bunun kullandırılmamış sayılacağına karar vermektedir[8]. Yukarıda anlattığımız üzere yüksek mahkemenin kısmi süreli sözleşme ile çalışan işçi lehine verdiği az sayıdaki kararlarına bakıldığında; kısmi süreli işçinin hafta tatiline hak kazanabilmesi için işçi öyle bir çalışma planına sahip olmalı ki çalıştığı günlerin hiçbirinde kesintisiz 24 saat dinlenemesin, böylece 24 saat dinlenebilmek için hafta tatiline ihtiyaç duysun.
Konunun kanun koyucu tarafından açıklığa kavuşturulması gerekliliği açıktır. Her ne kadar hafta tatili bölünemeyen çalışma şartlarından sayılsa da hafta tatili ücretinin haftalık çalışma süresine oranlanarak verilmesinde herhangi bir sakınca yoktur, hafta tatili günü ücreti İş Kanunu m. 13/2 uyarınca çalışma süresi ile orantılı olarak ödenebilir[9]. Yukarıda açıkladığımız gibi kısmi süreli iş sözleşmesinin işverenlere faydası ortadadır. Uygulamada tam zamanlı iş sözleşmesi yapmaktan mümkün olduğunca kaçınan işverenlere karşı kısmi süreli çalışan işçi bir nebze olsun korunmalıdır.
Kaynakça
[1] Centel, Tankut, “Kısmi Süreli Çalışma ve Hafta Tatil Ücreti”, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı:2, (Haziran 2006), s. 20.
[2] Denkleştirme esasının hüküm ve sonuçlarına ilişkin ayrıntılı bilgi için bkz: D. Otay , “Denkleştirme Esasının Hüküm ve Sonuçları”, Hasan Kalyoncu Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, c. 12, Sayı. 23, (Nisan. 2022) , s. 33-56.
[3] “… Bu durumda 16.05.2014 tarihli denetim tutanağında davacının fiilen yaptığı merdiven temizliği her gün çöp alımı, bahçe bakımı olarak belirtilen işlerin haftada kaç saatini alabileceği, davacının tam zamanlı mı yoksa kısmi zamanlı mı çalıştığı hususu gerekirse keşif yapılarak irdelenmelidir…” (Yargıtay. 22.HD, 03.12.2019, 2016/24933 E.,2019/22211 K., https://karararama.yargitay.gov.tr/). Son erişim: 01.03.2023.
[4] Yargıtay 7. HD, 17.11.2015, 2015/3907 E., 2015/22527 K., https://karararama.yargitay.gov.tr/.
[5] “İş Kanunu-Gerekçeli-İçtihatlı”, son erişim: 19 Nisan 2023. https://www.kanunum.com/public/data/bulten/ozel/KANUNUM__IS_KANUNU-GEREKCELI_ICTIHATLI.pdf
[6] Emre Sevgi, “Kısmi Süreli İş Sözleşmesi”, Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi, 2014, s.128.
[7] Yargıtay 9. HD, 23.12.2020, 2020/3437 E. , 2020/19928 K., https://karararama.yargitay.gov.tr/.
[8] Yargıtay 22. HD, 05.02.2020, 2016/27385 E., 2020/1640 K., https://karararama.yargitay.gov.tr/.
[9] Münir Ekonomi, “Bölünemeyen Çalışma Şartlarından Hafta Tatili ve Diğer Tatiller”, Çalışma ve Toplum Dergisi, 1 (2022), s.33.
ACCORDING TO THE LABOUR ACT NUMBERED 4857, THE ISSUE OF WHETHER THE EMPLOYEE WHO WORKS WITH A PARTIAL TIME EMPLOYMENT CONTRACT CAN ENJOY THE WEEKLY REST DAY WAGE
Author: Emir Özergen
Editor: Rabia Öztürk
Translator: Eylül Atasoy
Introduction
Weekly rest day is the period when a worker does not work, during which they are entitled to their regular wage provided that some conditions in the Labour Act are fulfilled. Although there is no definite article in the Labour Act on which day of the week this period will be, it is regulated that the subject will be at least 24 hours. Our study will mainly be shaped around part-time work, which is a part of the flexible working conditions added to our law within the scope of the European Union harmonization process. Weekly rest days will be examined in great detail; whether the workers working with part-time employment contracts can claim their personal rights regarding the wages in question for the weekly rest day; If they can do so, what conditions should be met will be discussed.
- Part-Time Working
Periods for part-time working are explained in Article 13, with the general framework drawn, in the Labour Act as “the contract where the normal weekly working time of the employee has been fixed considerably shorter in relation to a comparable employee working full-time”. The details are regulated in the Working Periods Regulation regarding the Labour Act. In Article 6 of the Regulation, titled Part-Time Work, work done up to two-thirds of the precedent work done with a full-time employment contract at the workplace is determined as part-time work. In other words, the existence of part-time work is mentioned in the employment contract where it is decided that the weekly work will be 30 hours or less.
- Weekly Rest Day Concept
Weekly rest day was included in the legislation for the first time in the Act on Weekly Rest Day, dated 02.01.1924 and numbered 394. According to the Labour Act No. 4857, for the worker to benefit from the weekend, they must first deserve it. According to the Labour Act Article 46/1, “ The employees working in establishments covered by this Act shall be allowed to take a rest for a minimum of twenty-four hours (weekly rest day) without interruption within a seven-day time period, provided they have worked on the days preceding the weekly rest day as indicated in Article 63. For the unworked rest day, the employer shall pay the employee’s daily wage, without any work obligation in return.” According to the Article, the weekly rest day is given to the employee in return for their work for a certain time. For the worker to benefit from the weekly rest day, they must work on the working days specified under the Article 63 of the Labour Act.
According to Article 3 of Act No. 2429 on National Holidays and General Holidays, the weekly rest day is Sunday. Although this is the rule, it is possible for the workers working with posts to use the right of weekly rest day on any day other than Sunday. The Articles regarding the weekly rest day are applied to the day which is selected; the worker who takes a weekly rest day on a day other than Sunday enjoys all the rights of using the weekly rest day.
Since the right to rest at least 24 hours a week is mentioned, we can conclude that the working days of the week are 6 days. When we look at the justification of Article 46 of the Labour Act, it is understood that Saturday is considered a working day with the phrase “…since Saturdays are counted as working days regardless of whether they are worked or not, according to the newly introduced working hours system in subparagraph (a) of the third paragraph regarding the situations that are counted as working hours despite not working…” National holidays and general holidays (public holidays) are not counted as working days, whether they coincide with Sundays or other working days. Therefore, even if the worker does not work these days, they are fully entitled to their daily wage.
It is not disputed that the worker who worked for 45 hours prior to the weekly rest day is entitled to the weekly rest day. Excluding overtime work, working for a maximum of 45 hours per week is not a problem regarding the entitlement to a weekly rest day.
In workplaces where the equalization system is applied, an average of 45 hours of work comes into question. In contracts where the equalization system is applied, even if the worker works less than 45 hours in total in some weeks, the average weekly working time is 45 hours when evaluated together with the weeks where they worked more than 45 hours. Thus, even if some weeks have not worked for the maximum period, the employee is still entitled to a weekly rest day.[1] From this perspective, we cannot reach a generalization that the worker must work at least 45 hours a week in order to be entitled to a weekly rest day.[2]
Unlike Act No. 1475, in Act No. 4857, flexibility was made in the determination of working hours, and with that, the equal distribution of working hours to the working days of the week was not regulated in a mandatory manner. It is stated in Article 63/1 of Act No. 4857 that “…Unless the contrary has been decided, working time shall be divided equally by the days of the week worked at the establishment. ” This article reveals that the provision is a complementary legal rule regarding the determination of daily working hours.
- Weekly Rest Day Wage
The right to a weekly rest day includes the provision of some personal rights as well as giving the worker time to rest. Likewise, in the Article 46/2 of the Labour Act, “For the unworked rest day, the employer shall pay the employee’s daily wage, without any work obligation in return.” is stipulated.
The issue of whether part-time workers are entitled to a weekly rest day also brings up the issue of whether the wage for it can be demanded or not. The subject causes controversy in the doctrine because both Article 46 of the Labour Act, which regulates the weekly rest day, and Article 63, which regulates the working time, did not clarify the issue.
In terms of demanding the weekly rest day wage, the condition that they must “have worked on the days preceding the weekly rest day as indicated in Article 63…” in the Article 63 of the Labour Act should be examined. Well, which working days does Article 63 specify? Here, the Act has brought a maximum limit on working hours and has not determined which days are working days. In terms of entitlement to the weekly rest day wage, it turns out that the actual working days before the weekly rest day, as explained above, can be considered sufficient. By deepening the subject a little more, we are faced with the question of how long a worker is going to work before the weekly rest day.
The employment contracts made between the doorman and the building owner or the board of property owners have been the subject of judicial decisions. It is possible that the relevant contract can be put into effect for a part-time period. If they work four hours a day, six days a week, will the doorman be entitled to a weekly rest day?
Sometimes the contract only states what the work is to be done and does not explain how long the work will take per week, especially if this contract can be made both full-time and part-time. In such cases, the type of contract should be examined before discussing the entitlement of the weekly rest day wage. In such cases, the type of contract should be examined before discussing the entitlement of the weekly rest day wage.[3] Because if it is full-time, the discussion will not be necessary.
According to the views that argue whether the maximum 45-hour period in the Act should be completed in terms of entitlement to the weekly rest day and its wage, and how it should be earned, the views that argue that it is not necessary to complete it.
- “It is obligatory to fill 45 hours per week to qualify for the weekly rest day.”
The supporters of this view argue that workers working with part-time employment contracts cannot be entitled to weekly rest day wages. As a basis for their claims, the authors show the situation of not working all of the working days. The Article 46/2 of the Labour Act regulates the situations that should be counted as work even though there is no actual work, but the unworked days for part-time work are not included in the provision. In other words, the worker who is a party to the part-time employment contract who does not work all working days will not be entitled to a weekly rest day.
In some of its decisions, the Court of Cassation has accepted that 45 hours must be completed for the worker to be entitled to a weekly rest day.
“…In Article 63, it has been determined that the working time is a maximum of forty-five hours per week in general terms. For this reason, since the weekly working time cannot reach forty-five hours in the period in which the Act No. 4857 is applied, it is not possible for the worker to be entitled to a weekly rest day in a part-time employment relationship…”[4]
The supporters of this view also base their opinion on Article 13. Looking at the justification for the draft Act regarding Article 13, it was stated that if there are reasons justifying the distinction, the distinction between the workers working with both contracts would be considered natural; The following expression is used as an example of one of the situations where discrimination would be considered natural:
“…When an employee who is employed under a part-time employment contract undertakes to work two working days a week, they cannot be entitled to a weekly rest day wage, and an employee who starts working in the afternoon cannot benefit from the shuttle bus or lunch allocated by the employer to start work in the morning…”[5]
However, in the justification, it is regulated that the worker who works only two working days a week cannot be entitled to receive a weekly rest day wage. It is clear that a worker who works only two days a week cannot benefit from the right to rest in the same way as someone who works for 45 hours. Well, what will be the situation with part-time work done for more than two days? Can the same comment be made about people who work six hours a day, five days a week?
According to the authors, who based their claims on the justification of the Act and defending the view that six days a week should be worked in terms of the demand for a weekend, the flexibility compared to the old law does not include the work under 45 hours.[6]
- “It Is Not Mandatory To Complete 45 Hours To Be Entitled To Weekly Rest Day Wage. The Worker Has to Work on Working Days of the Week.”
In the new Labour Act No. 4857, the days of the week that are required to be worked to be entitled to the weekly rest day wage are not specified with numbers, and a maximum limit of 45 hours a week can be worked following the intended flexibility. Article 46 of the Act, entitled Remuneration for Weekly Rest Day, only states that “...The employees shall be allowed to take a rest for a minimum of twenty-four hours (weekly rest day) without interruption within a seven-day time period, provided they have worked on the days preceding the weekly rest day as indicated in Article 63. ”
The supporters of this view state that the condition sought by the Act to be entitled to a weekly rest day is to “work seven days a week on the working days before the rest day”.[7] According to this view, for example, an employee who works four hours a day for six days a week will be entitled to a weekly rest day, while an employee who works three days a week for eight hours each will not be entitled to a weekly rest day. In some of its decisions, the Court of Cassation stated that the employee who works with a part-time employment contract seven days a week will be entitled to a weekly rest day.[8] From here, we can say that the Court of Cassation has accepted that the part-time employee must work on working days to be entitled to a weekly rest day.
Conclusion
In its decisions, the Court of Cassation generally states that a part-time employee cannot be entitled to a weekly rest day.
Weekly rest day is one of the indivisible working conditions. If it is used for less than 24 hours, it is considered not used at all. Parallel to this, it can be argued that the weekly rest day wage cannot be divided. Because Article 13 of the Labour Act gives part-time employees the right to claim the “divisible wage and monetary benefits” which are granted to full-time employees in proportion to the time they have worked compared to the full-time equivalent employee. Assuming that the weekly rest day wage is combined with the 24-hour rest right, the right related to the wage that comes into existence alongside the right to rest cannot be considered a divisible interest.
If the purpose of the week break is to give the worker a reasonable time to rest, we can state that the workers who work on a part-time contract and who do not work all working days of the week do not need a 24-hour rest anyway. However, although it can be said that the worker who works six hours a day, five days a week, does not qualify for the weekly rest day for the purpose of resting, it should not be forgotten that the right to a weekly rest day also includes a monetary benefit.
The worker, who is determined to work 30 hours a week, is in the position of a part-time worker under the Working Hours Regulation on the Labour Act. If it is considered that the weekly rest day and, accordingly, the wage cannot be divided, it is deduced that the worker will not have the right to demand a 16-hour week weekly rest day wage.
If it is argued that the part-time worker is not entitled to a weekly rest day, Article 46 of the Labour Act “…For the unworked rest day, the employer shall pay the employee’s daily wage, without any work obligation in return.” Since the insurance premium for the day not working will not be paid to the part-time worker based on the Article, when the macro is taken into account, negative effects may arise for workers working in this way, outweighing the public aspect.
Part-time employment contracts are mostly made out of 30 hours per week. In practice, employers generally make contracts over 30 hours to pay fewer insurance premiums and employ more people, and give two-thirds of the wages given to full-time workers to part-time workers, except for the weekly rest day wage. The regulation made with the aim of flexibility encourages employers to make part-time contracts instead of full-term contracts.
In its decisions, the Court of Cassation revealed that the right to use the weekly rest day is one of the indivisible working conditions; stated that it should be used uninterruptedly and for at least 24 hours. In cases where the weekly rest day is divided into use or used less than 24 hours, the Court of Cassation decides that the weekly rest day is considered to be not used.[9] As we explained above, when we look at the few decisions of the high court in favour of the worker working on a part-time contract; For the part-time worker to be entitled to a weekly rest day, the worker must have such a work plan that they cannot rest 24 hours a day without interruption on any of the days they work; so that they need a weekly rest day to rest for 24 hours.
It is clear that the issue needs to be clarified by the legislator. Although the week weekly rest day is considered one of the working conditions that cannot be divided, there is no harm in paying the weekly rest day wage in proportion to the weekly working time following Article 13/2 of the Labour Act.[10] As we explained above, the benefits of a part-time employment contract for employers are obvious. In practice, part-time workers should be protected to some extent against employers who avoid making full-time employment contracts as much as possible.
BIBLIOGRAPHY
[1] Centel, Tankut, “Kısmi Süreli Çalışma ve Hafta Tatil Ücreti”, Sicil İş Hukuku Dergisi, No:2, (June 2006), p. 20.
[2] For detailed information on the provisions and results of the equalization principle see: D. Otay , “Denkleştirme Esasının Hüküm ve Sonuçları”, Hasan Kalyoncu Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, c. 12, No. 23, (April. 2022) , p. 33-56.
[3] “… In this case, in the audit report dated 16.05.2014, the actual stair cleaning by the plaintiff, how many hours a week the works specified as garbage collection and garden maintenance can take, and whether the plaintiff works full-time or part-time should be examined by making an exploration, if necessary.…” (Yargıtay. 22.HD, 03.12.2019, 2016/24933 E.,2019/22211 K., https://karararama.yargitay.gov.tr/). Last accessed: 01.03.2023.
[4] Court of Cassation 7. HD, 17.11.2015, 2015/3907 E., 2015/22527 K., https://karararama.yargitay.gov.tr/.
[5] “İş Kanunu-Gerekçeli-İçtihatlı”, Last accessed: 19 April 2023. https://www.kanunum.com/public/data/bulten/ozel/KANUNUM__IS_KANUNU-GEREKCELI_ICTIHATLI.pdf
[6] Centel, “Kısmi Süreli Çalışma ve Hafta Tatil Ücreti”, p.21.
[7] Emre Sevgi, “Kısmi Süreli İş Sözleşmesi”, PhD Thesis, Istanbul University, 2014, p.128.
[8] Court of Cassation 9. HD, 23.12.2020, 2020/3437 E. , 2020/19928 K., https://karararama.yargitay.gov.tr/.
[9] Court of Cassation 22. HD, 05.02.2020, 2016/27385 E., 2020/1640 K., https://karararama.yargitay.gov.tr/.
[10] Münir Ekonomi, “Bölünemeyen Çalışma Şartlarından Hafta Tatili ve Diğer Tatiller”, Çalışma ve Toplum Dergisi, 1 (2022), p. 33.
