Yazar: Dila KÜÇÜKALİ [1]                               

Editör: Alp ÖKTEM

Tahkim uyuşmazlık çözüm yönteminin dünya çapında hızla yaygınlaşması, şüphesiz ki bu yöntemin ve unsurlarının toplumsal cinsiyet bakımından da değerlendirilmesi ihtiyacını doğurmakta ve karar alma süreçleri, temsil sorunu (kadın hakemlerin rolü), insan hakları, demokrasi, toplumsal cinsiyet eşitliği gibi hususların incelenmesini gerektirmektedir. İncelemeye başlamadan önce, değinilecek sorunların sadece toplum özelinde değil, tüm dünyada aşılması gereken sorunlar olduğunu hatırlamak, çözüm önerileri getirirken bizlere faydalı olacaktır.

Kadınların ilgisinin ve tek yönlü talebinin meslek hayatına katılımlarını sağlamada tek etken olmadığı, genel bir anlayış ve teşvik eksikliğinin mevcut olduğu somut verilerle gözler önündedir. Artık hemen hemen klasikleşmiş örneklerden olduğunu söyleyebileceğimiz Columbia Business School’da gerçekleştirilen Heidi & Howard Deneyi[2] bu durumu özetler niteliktedir. Hukuk alanında ise, özellikle hukuk fakülteleri ve barolarda, biçimsel eşitliğin yakalanmasına rağmen bu çeşitliliğin iş hayatına olması gerektiği gibi yansıtılamaması da bu durumun örneklerindendir.

Peki, yetersiz kalan biçimsel eşitlik çalışmalarının[3] karşısında atılan alternatif somut adımlar var mıdır? Sayıları sınırlı olmakla birlikte Tahkimde Eşit Temsil Yemini[4] bu adımlar arasında önemli bir yer tutmaktadır.[5] Uluslararası çapta tahkim topluluğu üyeleri, kadınların tahkim mahkemelerinde yetersiz temsil edilmesine karşı harekete geçmek için 2015 yılında bir Yemin ortaya koydular. Fırsat eşitliği temelinde, tam eşitliği sağlamayı hedef edinen bu Yemin, mümkün olan en kısa sürede adil bir temsilin elde edilmesi için hakem olarak atanan kadın sayısını artırmayı amaçlamaktadır.

Yine, tahkimde çeşitliliğin uygulamadaki örneklerini incelemek gerekirse, kadınların temsilci ve rol modeli arayışı ve ihtiyacı, başarılı olmak için olduklarından farklı davranmak zorunda kalmaları gibi çeşitli toplumsal cinsiyet kodlarından kabaca bahsetmek yerinde olacaktır.

Kurumsal tahkimde, adından da anlaşılabildiği üzere her zaman ulusal ya da uluslararası bir kurum mevcut olur. Tıpkı kurumların pek çok durumda karar üzerinde etki yaratabilmesi gibi, daha çok yatırım tahkimiyle ortaya çıkan mülksüzleşme, çevre sorunları, yoksulluk, şeffaflık gibi konularda da toplumsal cinsiyet, katılım faktörü olarak karar alma sürecini etkilemekte ve tahkimin özüne etki etmektedir. Ancak uygulamada bir tahkim kurulunda birden fazla kadının yer alması sık rastlanan bir durum değildir. Tarafların hakem seçimi yapmadığı zamanlarda kurumların listeden yaptığı hakem atamalarını incelediğimizde ise çoğunluğunun (yaklaşık %65) erkek hakemlerden oluştuğunu görüyoruz. Bunun yanında tarafların seçimlerinde de bu oranların kadınlar için yetersizliğinin fark etmediğini hatta çok daha az olduğunu (yaklaşık %16) söylemek gerekir. İşte tam da tarafların hakem tayin etmediği durumlarda, kurumların karar ve atamalarında bilinçaltı kalıplarının rol oynamasının önüne geçilmesi gerekmektedir. Aynı şeyi hukuk büroları için de ifade etmek gerekir. Zira tarafların hakem tayin etmek istedikleri durumlarda, müvekkilin bu tercihi genellikle avukatına bıraktığını da düşünecek olursak, hukuk bürolarına bu çeşitliliği yaratmak adına oldukça önemli bir görev düşmektedir. Şirketlerin iç avukatlarının hakem seçtiği durumlarda ise, bu avukatlar genellikle belli bir yaşın üzerinde olmalarının da etkisiyle gerek bilinçli gerek bilinçdışı olmak üzere eski alışkanlıkları doğrultusunda hareket etme eğiliminde olabilmektedir.

Aslında burada mesele biraz da güç ilişkileri boyutunda karşımızda dikilmekte. Tahkim, devletin yargılamasına alternatif bir yargılama usulü. Devlet yargısına alternatif bir yargılama usulü olan tahkimi seçmek demek, söz konusu uyuşmazlığın çözümünü devletin yargı erkinden alıp başka bir otoriteye bırakmak demek. Buradaki tercih hakkı, ağırlıklı olarak kadına güç transferindense erkeğe güç transferinin gerçekleştirilmesi şekilde kullanılıyor. Bu da kadına iktidarın bırakılmaması gibi genel bir sorunun yansıması olarak tahkim alanında karşımıza çıkıyor. [6]

Toplumun hemen her kesiminin aynı toplumsal cinsiyet kodlarına maruz kalmasından dolayı kadınların da kendilerini sınırlamaları söz konusu olabilmektedir. Alışılmış yargılama usulünden böylesine farklı olan bu alanda ve aslında iş gücünün her alanında, kadının kendi kendini sınırlamasının aşılmasını sağlayan en önemli faktörlerden biri rol modelleridir. Ancak burada da genç kadın hakem adaylarına rol modeli olup mentorluk edebilecek kadın hakemlerin sayısının oldukça az olması sorunu karşımıza çıkıyor. Özellikle büyükşehirlerde yaşamayan gençler için bu imkân neredeyse yok denecek kadar az sayıda kalmaktadır.

Sayılarından oldukça az olarak bahsettiğimiz başarılı kadın hakemler üzerinde duracak olursak, hemen hepsinin dile getirdiği ortak sorun, başarılarının en az bir kısmında erkeklere aslında diğer kadınlar gibi olmadıklarını kanıtlamak zorunda kaldıkları oluyor. Bu kadınlar, kariyerlerinde kendilerini erkeksileştirmeye çalışıyor veya buna mecbur bırakılıyorlar.[7] İşlerini erkekler kadar iyi yapabildiklerini göstermek amacıyla yüzlerine tutmak zorunda kaldıkları maske ile mesafeli ve soğuk bir iletişim biçimini benimseyip kendi değer yargılarına yabancılaşmak zorunda kalıyorlar. Evlilik, aile kurma ve çocuk sahibi olma gibi her insanın benimseyebileceği değerleri dile getirmeye dahi çekiniyorlar. Bu kaçınılmaz sonuç çalışma hayatının her noktasında kadını esir almaktadır. Gerek yerleşik kodlardan, gerek eşitsizliğin farkına varılmış haliyle kasıtlı sürdürülüyor olsun, kadının en basitinden networking alanında bile daha fazla var olma mücadelesi vermesi gerekmektedir. Örneğin bir kadın çalışanın karşı cinsten olan patronuyla bir öğle yemeği yerken iş hakkında konuşması adeta ince bir ip üstünde yürüme sanatına benzemekte veyahut bu yemek teklif edilmişse herhangi bir yanlış anlaşılmanın oluşmaması için hem kadının hem erkeğin ekstra çaba sarf etmesi gerekmektedir. Ve ne yazık ki yine bu alanda kadın, işlerini kolaylaştırabilecek “abi” gibi sözcüklerden de yeterince faydalanamamaktadır.

Erkekler tarafından sergilenen doğrudan ve kasıtlı ayrımcı tutum ve davranışlara örnek olarak, bir tahkim duruşmasında hakemlerden biri kadın olduğu takdirde, sert bir dille savunma yapacak avukatın bu sözleri diğer erkek hakemler yerine sürekli bir şekilde kadın hakeme bakarak sarf etmeyi tercih etmesi gösterilebilir. Yine, yaşça büyük ve erkek hakemin duruşma öncesi kadın avukatı çağırıp, ondan çay ve kahve ikramı istemesi, onun avukat olabileceğine ihtimal dahi vermemiş olması üzücü örnekler arasında yerini almaktadır.

Gerek ülkemizde gerek dünya çapında, sadece cinsiyet bazında değil genel anlamda fırsat eşitliğini olumsuz yönde etkileyen bir diğer sorunun ise kemikleşmiş “hakem döngüleri” olduğu ifade edilebilir. Bu durumun yavaş yavaş kırılmaya başladığı söylense de geleceğin tahkim hukukçularına halen büyük iş düşmektedir.

Bu başlığın altında akla gelebilecek sorulardan bir diğeri ise, kadının insan hakları ihlallerinin tahkim yargılamasının konusu olup olamayacağı olabilir. Bu noktada her ne kadar insan haklarının, özellikle yatırım tahkimi gibi bazı alanlarda, yargılamaya konu olabileceğini söylesek de kadının insan hakları ihlalleri için en azından kısa vadede bunun mümkün olmadığını söylemek gerekir. Bu ihlallerin tahkim yargılamasına konu olabilmesi için uluslararası hukuka büyük iş düşmektedir ve gereken adımların atılmasıyla ilerleyen zamanlarda bu uygulamanın gerçekleşmesi mümkün kılınmalıdır. Fakat belirtmek gerekir ki, hâlihazırda erkek egemen anlayışa sahip devlet yargısıyla aynı değerlerden beslenen bu erk, zihniyet problemini kökünden çözmediği sürece söz konusu ihlaller tahkim yargılamasına konu teşkil etse de sonuçta gözle görülür bir değişiklik yaşanmayacaktır.

Sonuç olarak bahsedilen sorunlar, bir anda çözülmesi mümkün olmayan fakat çözülmesi için çalışılmaya hemen şimdi başlanması gereken sorunlardır. Bu konuda devlet yönetimlerinin de desteklerini esirgememesi ve çalıştıkları alanlarda şeffaflığı sağlamaları özellikle gerekmektedir. En temel problemin basmakalıp toplumsal cinsiyet kodları ve rolleri olduğu düşünülürse, her bireyin ayrı ayrı farkındalığı, toplam farkındalığı sağlayacak ve kalıcı değişimler ancak o zaman söz konusu olacaktır. Dolayısıyla bu değişime hem evden hem dilden, hem sokaktan hem televizyon dizilerinden, hem okuldan hem de iş yerlerinden, hemen her yerden bir an önce başlanmalıdır.

KAYNAKÇA

[1]İstanbul Üniversitesi – Hukuk Fakültesi/ Istanbul University – Bachelor of Law  dilakucukali@gmail.com

[2]www.leadershippsychologyinstitute.com/women-the-leadership-labyrinth-howard-vs-heidi, 02.12.2018, 21.00

[3]Bkz. Kristen Renwick MONROE, Gender Equality in the Academy: The Pipeline Problem, https://www.researchgate.net/publication/232026981_Gender_Equality_in_the_Academy_The_Pipeline_Problem, 02.12.2018, 21.00

[4] http://www.arbitrationpledge.com/about-the-pledge  20.02.2019

[5]Annette MAGNUSON, Tahkimde Kadın Paneli, Koç Üniversitesi, İstanbul, 30.11.2018

[6]Av. Yasemin ÇETİNEL, Tahkimde Kadın Paneli, Koç Üniversitesi, İstanbul, 30.11.2018

[7]Prof. Dr. Bilgin TİRYAKİOĞLU, Tahkimde Kadın Paneli, Koç Üniversitesi, İstanbul, 30.11.2018